⚡ Apa Alasan Dibuatnya Tolak Ukur Dan Metric Dalam Bagian Sdm Now all is clear, I thank for the help in this question.

Postsabout bahan ajar written by heruuwks. BAB V BAHASAN HASIL PENELITIAN Bagian ini membicarakan keterkaitan antara pola-pola, kategori-kategori dan di¬nensi-dimensi, posisi temuan penelitian terhadap teori-teori dan temuan-temuan sebe¬umnya, serta penjelasan dari temuan atau teori yang diungkap dari lapangan, yakni waca¬politik Indonesia pada era pasca

Daftar isi1 Apa itu pengukuran SDM?2 Mengapa pengukuran kinerja manajemen dilakukan?3 Mengapa Penilaian Kinerja SDM diperlukan dan apa tujuannya?4 Dalam hal apa saja manajemen SDM terlibat dalam membuat formulasi strategi? Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan manusia, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. HR Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Mengapa pengukuran kinerja manajemen dilakukan? Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan yang diinginkan oleh organisasi. Apakah yg menjadi patokan tolak ukur yg di lakukan perusahaan terhadap Sdmnya? Sebenarnya kualitas sumber daya manusia SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilihat dengan kasat mata. Dalam hal ini, yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur yang dapat menjadi patokan adalah seberapa besar/kecil sumber daya manusia SDM tersebut memiliki atau berdaya manfaat bagi suatu perusahaan. Apa yang dimaksud dengan HR Metrics menurut pendapat anda? HR Metrics adalah sebuah faktor penting yang memudahkan organisasi atau perusahaan untuk mengidentifikasi dan melacak sumber daya manusia yang mereka miliki, yang nantinya dilakukan pengukuran untuk mengetahui tingkat efektif inisiatif dari sumber daya manusianya tersebut. Mengapa Penilaian Kinerja SDM diperlukan dan apa tujuannya? Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain sebagainya. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga manajemen dapat menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat. Dalam hal apa saja manajemen SDM terlibat dalam membuat formulasi strategi? Jawaban Peran Manajemen SDM dalam Proses Perumusan Strategi Terdapat lima unsur utama dari Proses Manajemen Strategi yang berkaitan dengan perumusan strategi yaitu misi – sasaran – analisis eksternal – analisis internal – pemilihan strategi. Apa saja rasio yang sering digunakan HR Metrics? Level 2 HR Metric Berikut ini beberapa rasio yang sering digunakan Rasio Turn Over Banyaknya SDM yang keluar dibagi jumlah SDM keseluruhan. Joiners Rate Banyaknya SDM yang masuk dibagi jumlah SDM keseluruhan. Kinerja SDM banyaknya SDM dengan kinerja rendah, sedang atau tinggi. Langkah apa saja yang dilakukan untuk mengukur kinerja? Bagaimana Langkah Penilaian Kinerja yang Mudah dan Simple? Perencanaan. Seperti pada umumnya kegiatan, untuk menilai kinerja pun harus dimulai dengan perencanaan. Persiapan Data. Jika perencanaannya sudah matang, maka langkah selanjutnya adalah berusaha menyusun data. Pelaksanaan. Penilaian Kinerja. Laporan Hasil. Dalamskripsi ini penulis memberi judul “Aplikasi Mobile Piano, Gitar dan Drum Virtual Berbasis Android di Purwacaraka Music Studio ”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan program studi Strata 1 (S1). Dalam penyusunan skripsi ini mungkin masih terdapat banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Hampir kebanyakan perusahaan mengukur tingkat employee engagement keterlibatan karyawan melalui survey, questionnaire baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Adakah pengukuran atau menghitung tingkat employee engagement yang lebih mudah dan bisa diketahui kecenderungannya. Ternyata ada cara lebih praktis. Pada dasarnya, ini merupakan bagian dari human capital atau human resource scorecard measurement. Penggunaan ukuran atau metrik yang tepat ini, sebagai aplikasi pengukuran kuantitatif HR atau SDM untuk melihat sejauh mana harapan kinerja bisa direalisasikan, untuk membandingkan standar engagement , mengidentifikasi gap yang ada serta ukuran lainnya. Analisis secara kuantitatif mengenai engagement akan memberikan harapan mengenai kualitas dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan atau lingkungan dimana dia berada. Lanjutkan membaca “Cara mengukur Employee Engagement lebih baik” → Karyawan bagian/unit SDM pada umumnya seringkali bekerja dalam pola terpisah dan tersendiri. Orang yang mengelola perekrutan fokus pada menyediakan karyawan baru yang berkualitas. Grup maupun tim kompensasi berupaya memberikan keadilan dalam salary dan benefit untuk karyawan. Tim pelatihan & pengembangan berusaha melatih ketrampilan dan pengetahuan baru untuk semua karyawan. Sasaran yang dicapai adalah keberhasilan individu masing-masing. Tentu saja hal ini tidak efisien, karena tidak menyentuh maupun mencapai kinerja organisasi yang optimal. Sebab, setiap unit sebenarnya merupakan bagian dari unit lebih besar sehingga sasaran yang dicapai harusnya mendukung sasaran yang lebih besar yakni keseluruhan tim. Perubahan yang paling signifikan dalam manajemen SDM selama 40 tahun di dunia bisnis adalah kolaborasi bahkan dengan kompetitor sekalipun. Berupaya berjalan sendirian dalam suasana pasar industri saat ini adalah tidak mungkin. Hal yang sama juga terjadi pada SDM. Dengan adanya pemahaman yang lebih luas terhadap tujuan SDM di perusahaan, setiap fungsi di dalam SDM dapat mengembangkan kontribusinya secara maksimal dalam sasaran unit/departemen maupun tujuan umum perusahaan. Karena itu, perlu adanya perubahan visi dalam bagian SDM itu sendiri. Ini dilakukan agar para staff SDM lebih fokus dalam bekerja, dengan memperhatikan tujuan yang lebih besar. Visi adalah fondasi esensial dalam membentuk arahan baru dari setiap fungsi organisasi, termasuk fungsi SDM. Dengan demikian visi SDM hendaknya memiliki karakter sebagai berikut – Bagian SDM hadir di dalam organisasi karena ia menambahkan nilai yang nyata untuk perusahaan. SDM harus mampu memberikan jasa yang diperlukan perusahaan dengan biaya kompetitif. – Tanggung jawab bagian SDM adalah mengembangkan produktivitas dan efektivitas organisasi dari segi manusia, bakat talent dan human capital. – Bagian SDM seharusnya melibatkan isu sumber daya manusia dalam setiap aktifitas manajemen organisasi – Bagian SDM adalah fungsi yang diisi oleh para profesional yang berdedikasi dalam pengembangan manusia dengan tujuan meningkatkan keterlibatan individu-individu di dalam organisasi baik dari segi komitmen maupun kompetensi dan juga memberikan manfaat untuk organisasi secara optimal. Salah satu hal terpenting untuk mengetahui peran dan fungsi SDM adalah adanya pengukuran kinerja SDM itu sendiri. Tidak diragukan bahwa pengukuran kinerja dibutuhkan untuk semua orang yang memilih untuk memiliki peran dalam organisasinya. Para pakar manajemen setuju bahwa pengukuran kuantitatif diperlukan dalam SDM. Data kuantitatif adalah bagian dari setiap kegiatan operasional organisasi. Sistem pengukuran SDM ini tentunya memberikan kerangka referensi yang membantu manajemen untuk memenuhi sejumlah tanggung jawab terutama yang terkait SDM antara lain – Mengkomunikasikan harapan tentang kinerja Diskusi tentang sasaran kerja dalam definisi kuantitatif mengurangi ambiguitas. Saat sasaran dibuat berdasarkan aspek biaya, waktu, kualitas, kuantitas, dan kepuasan customer, orang-orang SDM memahami apa yang diharapkan dari dirinya. – Melihat, merasakan, dan memahami suatu dampak atau outcomes. Sistem pengukuran SDM meliputi, memotivasi, dan menguasai kreativitas. Umumnya, para staf berespon terhadap sasaran yang telah dibuat dan mencari jalan yang kreatif untuk mencapainya. Data dari sistem membuat para staf jelas tentang outcome apa dan seberapa besar yang telah diperoleh. – Membandingkan dengan standar dan/atau benchmark yang ada data dapat mengindikasikan posisi relatif perusahaan atau departemen bila dibandingkan dengan sasaran internal organisasi dan kompetitor eksternal. – Mengidentifikasi gap atau selisih kinerja bisa diketahui pada bagian mana perlu membuat pengembangan dan seberapa jauh tertinggal atau lebih maju dari goal yang kita miliki. Juga dapat belajar seberapa cepat pergerakan bila dibandingkan dengan pertumbuhan industri sejenis. – Mendukung keputusan alokasi sumber daya. Data dapat menunjukkan tugas yang memiliki prioritas lebih tinggi atau lebih rendah untuk para staf. Alokasi sumber daya dapat diberikan pada isu yang paling penting dan pada area yang memberikan pengembalian investasi return of investment terbaik. – Memberikan pengakuan dan penghargaan pada kinerja karyawan dengan kinerja di atas rata-rata seringkali demotivasi dengan sasaran yang bersifat kualitatif. Bukti kuantitatif pada kinerja memberikan perusahaan kesempatan untuk menunjukkan apresiasi terhadap pekerjaan yang luar biasa. ^{Kompleksitasmasalah itu telah mengarahkan sebagian dari manusia mengalami konflik dan hambatan dalam memenuhi apa yang manusia harapkan, bahkan sampai dapat menimbulkan tekanan yang sangat mengganggu. Penerapan balanced score card sebagai tolok ukur penialian kinerja pada badan usaha berbentuk rumah sakit 10 Pengaruh Motivasi dan} Mengapa manajemen SDM melalui manajemen kinerja performance penting untuk mencapai tujuan perusahaan? Manajemen SDM di UKM dan perusahaan besar sangat berbeda dalam empat hal berikut jumlah tenaga kerja, tanggung jawab, sumber daya dan perekrutan. Karena perbedaan ini, strategi SDM perlu disesuaikan untuk usaha kecil dan menengah. Sementara tujuan SDM tetap sama, namun metodenya mungkin berbeda. Misalnya, UKM mungkin hanya memiliki satu orang yang menjalankan manajemen SDM, berbeda dengan tim atau departemen yang sering ditemukan di perusahaan besar. Dengan demikian, staff ini bertanggung jawab atas berbagai tugas yang berbeda, mulai dari menangani urusan administrasi seperti gaji hingga perekrutan dan pelatihan. Dikarenakan bisnis kecil memiliki waktu dan sumber daya terbatas, berikut adalah hal-hal yang perlu Anda ketahui tentang manajemen tenaga kerja yang dapat membantu Anda menghemat waktu, mengurangi stres, dan mencegah kejenuhan. Memanfaatkan teknologi dan serikat dagang untuk mendukung manajemen tenaga kerja Anda Dulu mensortir lamaran pekerjaan adalah tugas berat dengan banyaknya kertas atau email yang memenuhi kotak masuk, tetapi teknologi saat ini dapat memudahkan pekerjaan tersebut. Ada banyak vendor yang menawarkan layanan untuk mengelola dan menyaring proses lamaran kandidat serta Organisasi Pemberi Kerja Profesional, yang akan membantu Anda meng-outsource pekerjaan yang menghabiskan waktu namun penting seperti mengatur daftar gaji. Menawarkan fasilitas dan tunjangan yang melampaui remunerasi UKM seringkali tidak dapat bersaing dengan perusahaan besar dalam hal gaji, tetapi Anda dapat mengawasi harga pasar saat ini untuk memastikan Anda tidak terlalu jauh dari standar. Untuk membuat penawaran lebih menarik, fasilitas seperti asuransi kesehatan, jam kerja fleksibel, dan lebih banyak cuti berbayar dapat membuat perbedaan besar bagi calon karyawan potensial. Latih karyawan untuk tumbuh bersama perusahaan Lakukan hal-hal yang melebihi standar; orientasi bagus untuk dilakukan, tetapi karyawan perlu merasa bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan dan potensi atau peluang untuk maju. Manajer dapat membantu mengembangkan karyawan dengan memperhatikan harapan serta aspirasi karyawan dengan menawarkan peluang belajar yang mendukung jalur karier mereka. Mereka harus menawarkan bimbingan dan petunjuk tentang cara merencanakan jalur karier di masa depan di dalam maupun di luar perusahaan. Membangun tenaga kerja yang terlibat aktif Karyawan menghabiskan sebagian besar jam kerja di kantor, jadi beri mereka alasan yang lebih memuaskan untuk berada di sana selain mendapatkan gaji. Penelitian tentang manajemen SDM menunjukkan bahwa manajemen karyawan yang efektif berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih efisien dan produktif. Dimulai dari karyawan menjadi lebih kreatif, cuti sakit yang semakin sedikit, hingga melakukan lebih banyak usaha dan merasa bangga, terinspirasi dan termotivasi pada pekerjaannya. Selain itu, karyawan cenderung untuk tinggal lebih lama di perusahaan yang mendengarkan dan mengatasi masalah mereka. Anda dapat mempertahankan karyawan yang tepat dengan menerapkan manajemen SDM yang efektif. Pemecahan masalah Cara menjaga segala sesuatu berjalan dengan lancar Resolusi konflik Di tempat kerja, konflik dapat terjadi kapan saja. Hal ini dapat timbul dari komunikasi yang buruk atau pemahaman tentang tanggung jawab yang kurang dan bahkan dari gaya kerja yang berbeda atau kompetisi di tempat kerja. Untuk meredakan konflik, fokuslah pada masalah daripada orangnya; mengklarifikasi masalah dengan jelas dan mengidentifikasi pihak netral untuk menengahi diskusi. Gunakan praktik manajemen tim yang baik, bersikap terbuka untuk mengeksplorasi solusi yang berbeda dan memastikan bahwa semua pihak yang terlibat sepakat atas resolusi yang diusulkan. Kepuasan karyawan Karyawan di posisi manajerial mungkin kurang menyadari masalah aktual yang ada dibandingkan dengan yang berada di level non-manajerial karena merekalah yang biasanya melakukan eksekusi. Dianjurkan untuk memiliki sistem umpan balik feedback sederhana sehingga Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang apa yang terjadi di lapangan dan menerapkan perubahan yang diperlukan yang akan mengarah pada manfaat jangka panjang bagi perusahaan dan karyawannya. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan Anda harus selalu mendapat informasi tentang undang-undang ketenagakerjaan terbaru. Tetap mematuhi hukum yang berlaku berpotensi mencegah masalah hukum dan badan internasional seperti Chartered Institute of Personel and Development CIPD, badan profesional untuk pengembangan SDM dan manusia, atau Organisasi untuk Kerjasama dan Pengembangan Ekonomi Organisation for Economic Co-Operation and Development /OECD, yang memiliki Pusat Kewirausahaan, UKM, Wilayah dan Kota. Karyawan adalah sumber daya setiap UKM yang paling berharga Karena itu, penting untuk berinvestasi dalam pelatihan karyawan dan pengembangan karier. Keterlibatan yang konsisten dan kuat dalam manajemen sumber daya manusia menciptakan tenaga kerja yang sangat terlatih dan terdidik. Hal ini akan membantu mendorong karyawan untuk berkinerja baik dan kompeten bagi perusahaan dan untuk meningkatkan layanan dan produk bagi pelanggan. Kesimpulan Sebagai seorang profesional dalam hal manajemen SDM, menurut Anda apa strategi manajemen SDM terbaik yang akan menarik karyawan ke suatu organisasi dan akan membuatnya bertahan? Karyawan-karyawan yang ambisius ingin menjadi bagian dari perusahaan yang mengembangkan kemampuan mereka sejak awal. Perusahaan yang membentuk mereka untuk masa depan dan yang paling penting, yang memastikan mereka diperlakukan dengan hormat dan sebagai pemain tim. BAGIAN8 DATA EKONOMI MAKRO 1 BAB 23 MENGUKUR PENDAPATAN SUATU NEGARA 3 Judul : PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA Pengarang : Drs. Muchdarsyah Sinungan Penerbit : Bumi Aksara Kuasai konsep dan alasan dalam merintis sebuah bisnis Modal bisnis INOVASI DALAM MENJALANKAN BISNIS ^{Karyawan bagian/unit SDM pada umumnya seringkali bekerja dalam pola terpisah dan tersendiri. Orang yang mengelola perekrutan fokus pada menyediakan karyawan baru yang berkualitas. Grup maupun tim kompensasi berupaya memberikan keadilan dalam salary dan benefit untuk karyawan. Tim pelatihan & pengembangan berusaha melatih ketrampilan dan pengetahuan baru untuk semua karyawan. Sasaran yang dicapai adalah keberhasilan individu masing-masing. Tentu saja hal ini tidak efisien, karena tidak menyentuh maupun mencapai kinerja organisasi yang optimal. Sebab, setiap unit sebenarnya merupakan bagian dari unit lebih besar sehingga sasaran yang dicapai harusnya mendukung sasaran yang lebih besar yakni keseluruhan tim. Perubahan yang paling signifikan dalam manajemen SDM selama 40 tahun di dunia bisnis adalah kolaborasi bahkan dengan kompetitor sekalipun. Berupaya berjalan sendirian dalam suasana pasar industri saat ini adalah tidak mungkin. Hal yang sama juga terjadi pada SDM. Dengan adanya pemahaman yang lebih luas terhadap tujuan SDM di perusahaan, setiap fungsi di dalam SDM dapat mengembangkan kontribusinya secara maksimal dalam sasaran unit/departemen maupun tujuan umum perusahaan. Karena itu, perlu adanya perubahan visi dalam bagian SDM itu sendiri. Ini dilakukan agar para staff SDM lebih fokus dalam bekerja, dengan memperhatikan tujuan yang lebih besar. Visi adalah fondasi esensial dalam membentuk arahan baru dari setiap fungsi organisasi, termasuk fungsi SDM. Dengan demikian visi SDM hendaknya memiliki karakter sebagai berikut – Bagian SDM hadir di dalam organisasi karena ia menambahkan nilai yang nyata untuk perusahaan. SDM harus mampu memberikan jasa yang diperlukan perusahaan dengan biaya kompetitif. – Tanggung jawab bagian SDM adalah mengembangkan produktivitas dan efektivitas organisasi dari segi manusia, bakat talent dan human capital. – Bagian SDM seharusnya melibatkan isu sumber daya manusia dalam setiap aktifitas manajemen organisasi – Bagian SDM adalah fungsi yang diisi oleh para profesional yang berdedikasi dalam pengembangan manusia dengan tujuan meningkatkan keterlibatan individu-individu di dalam organisasi baik dari segi komitmen maupun kompetensi dan juga memberikan manfaat untuk organisasi secara optimal. Salah satu hal terpenting untuk mengetahui peran dan fungsi SDM adalah adanya pengukuran kinerja SDM itu sendiri. Tidak diragukan bahwa pengukuran kinerja dibutuhkan untuk semua orang yang memilih untuk memiliki peran dalam organisasinya. Para pakar manajemen setuju bahwa pengukuran kuantitatif diperlukan dalam SDM. Data kuantitatif adalah bagian dari setiap kegiatan operasional organisasi. Sistem pengukuran SDM ini tentunya memberikan kerangka referensi yang membantu manajemen untuk memenuhi sejumlah tanggung jawab terutama yang terkait SDM antara lain – Mengkomunikasikan harapan tentang kinerja Diskusi tentang sasaran kerja dalam definisi kuantitatif mengurangi ambiguitas. Saat sasaran dibuat berdasarkan aspek biaya, waktu, kualitas, kuantitas, dan kepuasan customer, orang-orang SDM memahami apa yang diharapkan dari dirinya. – Melihat, merasakan, dan memahami suatu dampak atau outcomes. Sistem pengukuran SDM meliputi, memotivasi, dan menguasai kreativitas. Umumnya, para staf berespon terhadap sasaran yang telah dibuat dan mencari jalan yang kreatif untuk mencapainya. Data dari sistem membuat para staf jelas tentang outcome apa dan seberapa besar yang telah diperoleh. – Membandingkan dengan standar dan/atau benchmark yang ada data dapat mengindikasikan posisi relatif perusahaan atau departemen bila dibandingkan dengan sasaran internal organisasi dan kompetitor eksternal. – Mengidentifikasi gap atau selisih kinerja bisa diketahui pada bagian mana perlu membuat pengembangan dan seberapa jauh tertinggal atau lebih maju dari goal yang kita miliki. Juga dapat belajar seberapa cepat pergerakan bila dibandingkan dengan pertumbuhan industri sejenis. – Mendukung keputusan alokasi sumber daya. Data dapat menunjukkan tugas yang memiliki prioritas lebih tinggi atau lebih rendah untuk para staf. Alokasi sumber daya dapat diberikan pada isu yang paling penting dan pada area yang memberikan pengembalian investasi return of investment terbaik. – Memberikan pengakuan dan penghargaan pada kinerja karyawan dengan kinerja di atas rata-rata seringkali demotivasi dengan sasaran yang bersifat kualitatif. Bukti kuantitatif pada kinerja memberikan perusahaan kesempatan untuk menunjukkan apresiasi terhadap pekerjaan yang luar biasa.}

Sistemmetrik. Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas. Negara yang telah menerapkan sistem metrik. Negara yang belum menerapkan sistem metrik secara resmi (Amerika Serikat, Myanmar dan Liberia) "Sistem metrik ada untuk semua orang kapanpun." ( Condorcet, 1791). Empat alat ukur sehari-hari yang telah dikalibrasi metrik: meter ukur

Kamu pasti sudah sering melakukan penilaian karyawan secara individu melalui metode Key Performance Indicator KPI. Namun, pernahkah kamu mencoba mengukur efektivitas Sumber Daya Manusia SDM perusahaan secara keseluruhan? HR metrics adalah komponen pengukuran yang dapat kamu manfaatkan untuk melacak komponen tersebut. Namun, sudahkah kamu memahami tentang HR metrics dan fungsinya? Simak artikel ini sampai selesai untuk mengenal metrik yang satu ini. Mengenal HR Metrics Human Resources HR metrics adalah sejumlah faktor utama yang digunakan oleh perusahaan atau organisasi dalam mengetahui efektivitas tim HR dalam perusahaan. Faktor yang diukur dalam HR metric terdiri dari turnover, cost-per-hire, tingkat partisipasi atau keterlibatan karyawan, pelatihan, dan sebagainya. HR metrics perlu diukur secara rutin supaya perusahaan mampu menentukan strategi atau langkah bisnis yang hendak diambil berikutnya. Kamu dapat mengetahui strategi yang sudah dieksekusi dengan lancar dan berhasil serta meningkatkan langkah atau strategi yang perlu dikembangkan. Tidak hanya itu, kamu pun dapat memprediksi potensi atau peluang yang akan terjadi di SDM perusahaan pada masa depan dari HR metrics ini. Intinya, HR metrics digunakan untuk menilai efektivitas tim HR dalam menjalankan tugasnya. Hasil penilaian dari HR metrics ini akan diberikan kepada manajemen tertinggi perusahaan, seperti jajaran direksi, direktur utama, bahkan Chief Executive Officer CEO. Baca juga Mengenal Pemahaman Human Capital Management Fungsi HR Metrics bagi Tim Human Resources dan Perusahaan Tidak hanya tim HR, HR metrics memiliki fungsi besar bagi jajaran kepemimpinan perusahaan. Malahan, mereka sangat membutuhkan HR metrics sebagai laporan mengenai kondisi SDM dalam lingkungan perusahaan. Apa saja fungsi HR metrics bagi kemajuan SDM perusahaan? 1. Meningkatkan Strategi Manajemen Karyawan HR metrics dibuat berdasarkan data sehingga jajaran manajemen dapat menentukan strategi terbaik bagi SDM perusahaan. Fungsi ini sesuai dengan pemikiran Peter Drucker, bapak manajemen bisnis, yaitu “what gets measured, gets improved” apa yang dapat diukur bisa mengalami peningkatan. Kamu tidak akan bisa membuat langkah strategis dan tepat sasaran tanpa adanya pengukuran HR metrics yang rinci. Oleh karena itu, HR metrics perlu dibuat secara berkala supaya kamu bisa mengetahui langkah strategi yang sesuai dengan kondisi perusahaan pada saat tersebut. 2. Melacak SDM Perusahaan Pimpinan perusahaan yang baik tentu memperhatikan faktor SDM di dalamnya. Oleh karena itu, HR metrics sangat berguna bagi jajaran manajemen perusahaan untuk mengetahui kondisi SDM. Mereka dapat membantu tim HR dalam mengembangkan strategi yang sudah ada serta meningkatkan perbaikan agar kebutuhan SDM makin dipenuhi. 3. Mengukur Tingkat Kepuasan dan Keterlibatan Karyawan Tim HR sangat bertanggung jawab dalam menjaga kepuasan dan keterlibatan karyawan selama bekerja di perusahaan. Dua unsur tersebut ditentukan dalam HR metrics. Tim HR dapat merefleksi dari hasil HR metrics yang telah dibuat untuk meningkatkan keterlibatan karyawan sehingga mereka makin semangat dalam bekerja. Aplikasi dan Software Manajemen Karyawan StaffAny 6 HR Metrics Terpenting dan Penjelasannya Ketika melihat kondisi SDM perusahaan, kamu pasti menemukan banyak metrik yang dapat dihitung. Namun, ada enam metrik paling penting dan wajib diutamakan yang dapat kamu gunakan jika baru pertama kali membuat HR metrics. Berikut ini penjelasan lengkapnya. 1. Recruitment Metrik ini menilai proses kelancaran rekrutmen perusahaan, mulai dari proses pencarian kandidat hingga waktu yang dibutuhkan karyawan baru agar bekerja secara produktif. Beberapa indikator yang dinilai antara lain jumlah karyawan dalam perusahaan, kondisi demografis usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja, time-to-hire, acceptance rate, time-to-productivity, dan new-turnover rate. 2. Time-Tracking Komponen penilaian ini berkisar pada tingkat absensi dan lembur perusahan. Penilaian ini dapat dinilai secara individu atau berdasarkan departemen. Contoh penilaian metriknya bisa berupa tingkat absensi dan jumlah waktu lembur yang diambil oleh karyawan. 3. Engagement and Retention Metrik ini dianggap paling penting karena mencakup penilaian kepuasan karyawan dalam bekerja. Selain engagement, perusahaan perlu menilai retention agar bisa menciptakan strategi membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja. Jenis retention yang dinilai bervariasi, seperti total turnover, voluntary turnover, talent turnover, retention rate, dan retention rate per manager. Baca juga Performance Appraisal Definisi, Tujuan, dan Jenisnya 4. Training and Development Keberhasilan pelatihan yang diselenggarakan atau diikuti tentu sangat berpengaruh pada kompetensi karyawan agar bisa membawa kontribusi besar bagi perusahaan. Oleh karena itu, training and development termasuk dalam HR metrics. Ada pun indikator penilaiannya terdiri dari biaya pelatihan, tingkat dan waktu penyelesaian pelatihan, dan efektivitas pelatihan. 5. Employee Value and Performance Perusahaan perlu berkaca dari kondisi SDM agar bisa memberikan perlakuan lebih baik kepada karyawan. Itulah alasan nilai dan performa karyawan masuk ke dalam HR metrics. Beberapa indikator dalam metrik ini adalah revenue per employee, potensi dan performa karyawan, goal tracking, dan performa perusahaan secara keseluruhan. 6. HR Service and Software Pada dasarnya, HR metrics digunakan untuk menilai kinerja tim HR, termasuk software yang digunakan. Indikator penilaian kinerja dan software HR terdiri dari perbandingan jumlah tim HR dan karyawan, biaya tim HR per karyawan, jumlah karyawan yang aktif menggunakan software HR, dan Return of Investment ROI dari aplikasi HR yang dimiliki. Singkatnya, HR metrics sangat berguna supaya kamu dapat membuat strategi yang lebih baik untuk pengembangan SDM di perusahaan. Kondisi SDM di perusahaan kamu makin meningkat dan sejahtera dengan metrik ini. Salah satu metrik penting tetapi sering diabaikan dalam HR metrics adalah aplikasi HR. Makin canggih aplikasi yang digunakan, karyawan makin nyaman bekerja dan performa SDM kian meningkat. Kamu pasti ingin melihat keuntungan tersebut, bukan? Gunakan software HR StaffAny supaya karyawan tidak perlu lagi datang ke lokasi untuk absen. Cukup buka aplikasinya dan mereka bisa clock-in langsung dari HP. Kamu pun akan lebih mudah untuk melacak waktu absen mereka karena datanya terkumpul di satu tempat. Hubungi StaffAny sekarang juga dan ciptakan efektivitas dalam bekerja dengan aplikasi absen karyawan gratis ini. StaffAny merupakan perusahaan teknologi yang berfokus pada bidang HR. Kami percaya proses digitalisasi HR untuk beragam kebutuhan industri ritel sangat berperan dalam proses percepatan bisnis dan menjaga kualitas produk.

Tema "Pelestarian Lingkungan Hidup". Sub Tema: "Energi Nuklir Untuk Pembangkit Listrik Sebagai Upaya Melestarikan Lingkungan Hidup Dalam Pembangunan berkelanjutan". OLEH: Yuliati Natalia (2008210036) Riza Sugianto (2009210020) Yustinus Usfinit (20092100. PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA. FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK.

Uploaded byardian 100% found this document useful 1 vote3K views8 pagesDescriptionPertemuan 10Copyright© © All Rights ReservedAvailable FormatsPDF, TXT or read online from ScribdShare this documentDid you find this document useful?Is this content inappropriate?Report this Document100% found this document useful 1 vote3K views8 pagesPertemuan 10Uploaded byardian DescriptionPertemuan 10Full descriptionJump to Page You are on page 1of 8Search inside document You're Reading a Free Preview Pages 5 to 7 are not shown in this preview. Buy the Full Version Reward Your CuriosityEverything you want to Anywhere. Any Commitment. Cancel anytime.

Bacalahdengan cermat bagian pendahuluan modul ini, sampai Anda memahami betul apa, untuk apa, dan bagaimana mempelajari modul ini. b. Membantu siswa/peserta diklat dalam merencanakan proses belajar. Modul 11 : Menganalisis Kebutuhan dan Lingkungan Usaha (B1.11.KWU) c. Membimbing siswa melalui tugas-tugas pelatihan yang dijelaskan

Home Sektor Riil Sabtu, 24 Oktober 2015 - 2309 WIB Pengusaha Harus Punya Tolak Ukur Perbaikan SDM A A A JAKARTA - Chief of Human Capital Management System Dunamis Human Capital Muhammad Hamdani mengungkapkan, perusahaan di Indonesia sedianya perlu menetapkan tolak ukur dan arah perbaikan dalam aspek sumber daya manusia SDM atau human capital, guna mendukung perkembangan mengatakan, tolak ukur tersebut dapat diperoleh dengan adanya survei mengenai organisasi dan pengelolaan human capital."Kita memandang penting untuk melakukan studi ini secara rutin setiap tahunnya dan mengajak organisasi lain ikut sebagai peserta. Bertujuan agar para praktisi human capital di Indonesia dapat terus update dengan tren yang terjadi," ujar dia dalam keterangan tertulisnya di Jakarta, Jumat 23/10/2015.Sehingga, lanjut dia, memudahkan para pemilik perusahaan CEO dalam mengambil keputusan atas usulan pengembangan SDM dalam lingkup melalui studi Indonesia Human Capital Studi IHCS tersebut akan dapat diketahui sejauh mana perusahaan telah memenuhi ekspektasi dari para karyawannya. "Penerapan human capital system di organisasi memiliki peran penting dalam proses pembelajaran dan proses transformasi. Hal ini juga penting karena penerapannya menjadi modal menghadapi tantangan bisnis sekarang ini," jelas itu, penerapan tolak ukur SDM yang baik, berkaitan erat dengan meningkatkan kinerja karyawan serta perusahaan di waktu mendatang. Terurama, memperkuat kesiapan dalam menghadapi berbagai macam tantangan bisnis."Melalui pengelolaan human capital yang efektif maka para praktisi human capital bisa memantapkan posisi strategis sebagai business partner," pungkasnya. llydmd pengusaha sukses Berita Terkini More 4 menit yang lalu 30 menit yang lalu 1 jam yang lalu 1 jam yang lalu 1 jam yang lalu 2 jam yang lalu

rI9O9QE.

hinl9dl6u8.pages.dev/431

hinl9dl6u8.pages.dev/96

hinl9dl6u8.pages.dev/275

hinl9dl6u8.pages.dev/194

hinl9dl6u8.pages.dev/242

hinl9dl6u8.pages.dev/406

hinl9dl6u8.pages.dev/208

hinl9dl6u8.pages.dev/287

apa alasan dibuatnya tolak ukur dan metric dalam bagian sdm